未払い残業代リスクを軽減したい
このような場合、未払い残業代リスクを抱えています
- 残業時間の上限が決まっている
- 営業職に残業代を払うつもりはない
- 初めから残業代はない約束だった
- そもそも勤怠管理を正確にはさせていない
- サービス残業する暗黙のルールがある
- 残業多い社員は、仕事が遅い本人の責任だとしている
- 残業単価が違っている（基本給のみで計算など）
もし、未払い残業代を支払ってもらいたいと内容証明郵便が届いたら・・・
未払残業代請求がなされてしまった場合、経営者が対抗できる手段は殆どない場合が多いのが実情です。
昭和時代の感覚で経営されている場合、会社が「支払わない」といったらそれで終われると思いこんでいる経営者もいらっしゃいますが、近年はその先にまで発展するケースが多くなりました。
背景には、法改正が影響しております。2020年4月1日に改正民法が施行されました。
改正前の労働基準法は、残業代を含む賃金に関する債権の時効期間を2年としていました。従前は、残業代請求権の時効期間を、民法上では短期消滅時効を適用し1年、労働基準法では労働者の不利益にならないようにと時効期間を2年に延長という特則を設けていました。しかし、2020年4月1日からの民法改正により、すべての債権の時効期間が5年に統一されました。労働政策審議会では、労働基準法の残業代を含む賃金の時効期間を5年に延長するとの見直しが審議されてきました。審議の結果、2020年4月1日から施行される改正労働基準法では、残業代を含む賃金に関する債権の時効期間を「当分の間、3年間とする」ことになりました。これは「経過措置」でしかありません。段階的に新ルールである「時効期間は5年」へ移行されることでしょう。
残業代の時効期間の延長は労働者にとっては有利ですが、使用者（経営者）にとっては請求された未払い残業代をさかのぼって支払わなければならなくなるため、経営上のリスクはより高まっております。
したがって、本質的な課題解決に向けて労務環境整備を行い、できるだけ労働者が残業しない仕組み作りが急務となっております。
当然、会社側の言い分もあるかと思います。お気持ちお察しします。
ただし、最も良くないのは、リスクがあると分かっているにも関わらず、「今は問題ないから」と放置してしまうことです。これほどのお金が一瞬で無くなるリスクを抱えておきながら、無防備の企業さまが多いのが実情です。
労務環境が未整備のままだと・・・
問題社員がいても対処（懲戒処分など）が行えない
業務怠慢やパワハラ・セクハラ、職場の風紀を乱す労働者がいたとしても、根拠がないため懲戒処分を行うことが出来ず、仮に解雇とした場合には不当な解雇として訴えられる可能性があります。
退職後の未払い残業代請求に対処できない
未払い残業代請求対応に関する方法論は確立されているわけではありません。しかし、有効と思われる様々な未払い残業代対策を就業規則に入れ、法的な強制力を持たせることは可能です。普通に企業経営をしていただけなのに、就業規則が未整備であるがために、ある時、元従業員から多額の未払い残業代請求を受ける事例は枚挙に暇がありません。
欠勤などの不就労への対応が出来ない
欠勤・遅刻・早退などの不就労の間の賃金については就業規則に必要な記載がなかったとしても支払う必要はありません。しかし、現実的には不就労従業員への対応方法（不就労に対する制裁・不就労減額の計算根拠）を就業規則で明確にしておかないと、労働トラブルの原因になる可能性もあり、リスクをはらみます。
助成金の申請が出来ない場合がある
助成金を申請するための申請書類の1つに就業規則が含まれることが多々あります。国に収めている雇用保険料が財源の一部になっている助成金を就業規則が整備していなかったため申請出来なかった、ということがないようにしましょう。
当事務所の未払い残業代問題対策の特徴
本質的な課題解決を通じて、良い職場環境創りを！
「企業は人なり」という格言のとおり、従業員の幸福度が高い企業が、優秀な人財の採用・定着・育成ができ、企業成長されております。それらを実行するためには、本質的な課題解決に重きを置き、体質や体制の改善が必要です。年々労働環境に関する企業側の規制が厳しくなる中で毎年のように重要な法改正がおこなわれていますが、法改正のたびに、労務リスクが高まり、表面的な対策をしているだけでは生き残れません。私たちは、先々を見据えて経営者に寄り添い、併走しながら、貴社の成長支援を致します。
