自社の就業規則を見直したい
就業規則についてこのようなお悩みはございませんか？
- 労基署から是正勧告がきたので規則を整備したい
- 過去トラブルがあり守りを固めたい
- 今後のトラブルを未然に防ぐためにルールを作っておきたい
- 従業員が増えてきたので新しく就業規則を作りたい
就業規則未作成・未点検によるリスク
企業の実態に即した就業規則がない場合、さまざまなリスクにさらされることになります。
問題社員がいても対処（懲戒処分など）が行えない
業務怠慢やパワハラ・セクハラ、職場の風紀を乱す労働者がいたとしても、根拠がないため懲戒処分を行うことが出来ず、仮に解雇とした場合には不当な解雇として訴えられる可能性があります。
退職後の未払い残業代請求に対処できない
未払い残業代請求対応に関する方法論は確立されているわけではありません。しかし、有効と思われる様々な未払い残業代対策を就業規則に入れ、法的な強制力を持たせることは可能です。普通に企業経営をしていただけなのに、就業規則が未整備であるがために、ある時、元従業員から多額の未払い残業代請求を受ける事例は枚挙に暇がありません。
欠勤などの不就労への対応が出来ない
欠勤・遅刻・早退などの不就労の間の賃金については就業規則に必要な記載がなかったとしても支払う必要はありません。しかし、現実的には不就労従業員への対応方法（不就労に対する制裁・不就労減額の計算根拠）を就業規則で明確にしておかないと、労働トラブルの原因になる可能性もあり、リスクをはらみます。
助成金の申請が出来ない場合がある
助成金を申請するための申請書類の1つに就業規則が含まれることが多々あります。国に収めている雇用保険料が財源の一部になっている助成金を就業規則を整備していなかったため申請出来なかった、ということがないようにしましょう。
就業規則の見直しが必要になる8のチェックリスト
思わぬトラブルに巻き込まれないために、貴社の就業規則が以下のようなケースに当てはまる場合は、まずは一度当事務所にご相談ください。
- 法改正があったが就業規則は特に見直していない
- 就業規則に記載されているルールと実際の労働環境にギャップがある
- 労働基準監督署から是正勧告や指導を受けた
- 従業員とのトラブルがあった際に就業規則がその解決に対応出来る内容になっていない
- 助成金を受給するために就業規則への規定の追加や見直しが必要になった
- パート従業員が増えてきたが、正社員用の就業規則しかない
- 労働組合が結成され団体交渉などがおこなわれた
- M&Aや事業承継、IPOなど、経営状況に大きな変化があった（または今後起きる予定）
